Jonge professionals, hoe houd je ze in de kruiwagen?

Het zijn net springende kikkers, jonge professionals. Maar hoe houd je ze gemotiveerd en binnenboord? Ze hebben veel eigen ruimte nodig en je moet ze ergens ook aansturen, controleren en binnen de werksfeer van het bedrijf zien te houden. Hoe krijg je dat voor elkaar?
 
Juni 2016
Door Erna Harthoorn

 

 

De nieuwe generatie professionals vraagt om een andere aansturing. Deze generatie is gewend om vanuit gelijkwaardigheid te groeien in hun eigen ontwikkeling en wil graag bijdragen op hun eigen manier. Ze willen een eigen verantwoordelijkheid in werk en flexibiliteit in werktijden. Dat is niet eenvoudig om te managen. Voor andere afdelingen lijkt het of ze maar komen wanneer ze er zin in hebben, ze doen maar wat. “En wij moeten hier wel van 9.00 tot 17.00 aan de balie zitten.”

 

Mensen die vertrouwen krijgen, zijn zelfverzekerder, gebruiken hun talenten beter, geven meer en bereiken betere resultaten dan mensen die strak gecontroleerd worden.

 

Dit zijn onze werktijden


Robin leidt een team met IT professionals. Het loopt als een trein, vindt iedereen. Wel zijn het een beetje eigenheimers, die soms laat op het werk komen, maar daartegenover gerust het weekend doorwerken of 's avonds een storing oplossen in hun eigen tijd. Dat is geen enkel probleem voor ze. Ze zorgen ervoor dat er op de werktijden altijd iemand is voor de storingen.


Dan plots zegt de directeur: "We willen meer overzicht over ieders werktijden en ook jouw mensen moeten er gewoon zijn van 9 tot 5. Dat zijn onze werktijden. Jullie teamleden komen altijd zo laat, dat kan echt niet." Het gevolg: weg motivatie. 

 

Robin reageert assertief: "OK, maar dat betekent wel dat ook de storingstoeslag waar we eigenlijk recht op hebben en die we nooit vragen voortaan wordt uitgekeerd. Realiseren jullie je dat?" De reactie van de directeur is: "Dat zij dan maar zo. We hebben nu geen enkele controle op het werk van jouw team en of ze wel hun uren maken."
 

De maatregel wordt ingevoerd, het team voelt zich sterk beperkt in de flexibiliteit en klokt mokkend om 9.01 uur in. Soms wat later, waar ze dan meteen wat over te horen krijgen. Het nieuwe beleid kost het bedrijf tienduizenden euro’s per jaar aan toeslagen, overuren en controle van de werktijden. Niemand heeft iets gewonnen.
 

 

Ze komen en gaan maar? 
 

Giel is projectleider van een uiterst succesvol internationaal project. De output is boven verwachting. Ook in zijn team komen mensen wat vaak wat later. Giel wil graag ontbijten met zijn gezin, collega’s willen eerst de kinderen naar school brengen en komen daarna naar hun werk. Een andere collega vertrekt om 15.15 om haar kinderen van school te halen. Wanneer de kinderen naar bed zijn, wordt er nog een paar uur gewerkt, dus voor hun gevoel wordt de werktijd meer dan gecompenseerd. Toch krijgen Giel en zijn collega’s te horen: jullie moeten er zijn van 9 tot 5. Ook hier is de motivatie meteen weg. Giel is nu serieus naar een andere baan aan het kijken. Hij geeft veel aan de organisatie maar voelt niet dat hij er enige flexibiliteit voor terugkrijgt. Voor hem is de balans van geven en nemen enorm verstoord. 

 

Vaak wordt vastgehouden aan strakke werktijden om controle te krijgen en het naar andere afdelingen soms lastig te verkopen is dat de professionals wel hun eigen werktijden mogen bepalen. Hoe weet je nu of ze daar geen misbruik van maken? "We kunnen ze nooit bereiken! Wanneer weten we nu of we ze wel of niet mogen storen? Ze komen en gaan maar wanneer ze er zin in hebben!” zijn veel gehoorde uitspraken. Er is ergernis. Maar waar gaat het dan eigenlijk echt over?


 

Onbeperkt beschikbaar


Linda werkt als senior businessconsultant. Ze vertrekt vroeg van huis om de files voor te zijn en tijdig bij haar klanten aan te komen. Dat is nooit een issue. Van haar wordt verwacht dat ze bijscholingen in eigen tijd doet. Regelmatig worden er intern in de organisatie cursussen en intervisie georganiseerd, waarbij ze verplicht aanwezig moet zijn. Vaak is dat nét op de avond dat zij wil sporten of dat haar man weg moet en zij er voor de kinderen zou zijn. Ze heeft er enorm veel moeite mee dat ze van 7.00 tot 22.00 voor het bedrijf beschikbaar moet zijn, vijf dagen in de week. Het is bijna onmogelijk om er nog een eigen leven op na te houden. Al haar energie raakt op, terwijl ze haar werk eigenlijk erg leuk vindt. "Hoe doen andere jonge gezinnen dat?" vraagt ze zich weleens af.
 

 

Hoe houd je ze maximaal gemotiveerd?


Jonge professionals vragen om meer flexibiliteit en om het op een eigen manier mogen invullen van werkzaamheden. Ze hebben vroeg leren samenwerken en elkaar feedback leren geven en zijn minder volgzaam dan de collega’s binnen de oude hiërarchische structuren. Ze vragen meer flexibiliteit in werktijden en thuiswerken. Ze zijn continu digitaal bereikbaar, reizen liever voor of na de spits, ontbijten graag met hun kinderen of willen ze juist uit school halen, doen een studie naast hun werk en hebben zo hun hobby’s. Niet alles laat zich meer inplannen tussen 9.00 en 17.00 uur.

 

Door ze ruimte te geven in de manier waarop ze hun werk doen en wanneer ze hun werk doen, ervaren ze ruimte. Door ze te verbinden aan een lerende organisatie en ze vanuit diverse wisselende projecten te laten samenwerken, ervaren ze steeds weer nieuwe uitdagingen en groei. Door ze af te rekenen op resultaten en niet op 'aanwezigheid' krijg je controle over de input en output van hun werkzaamheden. Wie hen te strak wil houden, raakt hen juist kwijt.
 

 

Hoe creëer je ruimte bij de rest van de organisatie?


Vaak is er te weinig kennis van elkaars werkzaamheden tussen de verschillende afdelingen. Iedereen heeft dezelfde arbeidsvoorwaarden terwijl sommige werkzaamheden juist om meer flexibiliteit vragen. Wanneer je als afdelingshoofd geconfronteerd raakt met dit dilemma van sturen en ruimte geven kun je een paar dingen doen.

  • Begrip creëren voor verschillende functies, verantwoordelijkheden en werkzaamheden en hoe die elkaar juist nodig hebben en versterken.
  • Horen waar het ongenoegen in de organisatie rondom werktijden nu werkelijk over gaat, wat is de werkelijke aanleiding voor de ergernis?
  • Helderheid geven over het belang van aanwezigheid bij de verschillende functies. Hoe belangrijk is het dat iedereen gelijktijdig op zijn werk is of juist niet? Bij welke functie gelden strakke werktijden en welke functies vragen juist om flexibiliteit? Helderheid geeft duidelijkheid en begrip. Wat zijn de voor- en nadelen voor iedereen?
  • Verwachtingen van beschikbaarheid versus managen op resultaat. In hoeverre ga je als werkgever over de beschikbaarheid van je medewerkers wanneer mensen een voltijdscontract hebben? Mogen mensen zelf bepalen hoeveel inzet ze tonen of wil je dit concreet op 40 uur zetten? Hoeveel
    extra inzet van reistijd, avondstudie, etc. mag je verwachten? En hoeveel ruimte
    laat je aan mensen voor een privé leven?


 

Wat doet Movaeres


Movaeres versterkt de groei van persoonlijk leiderschap van professionals en ontwikkelt de teamsamenwerking, zodat ieder het maximale resultaat bereikt. Dat doen we door individuele coaching, opleiden van managers en het begeleiden van teams. Wij werken vanuit de filosofie dat wanneer de taak helder is en er ruimte is voor eigen invulling iedereen maximaal kan bijdragen met zijn of haar talenten. Mensen die vertrouwen krijgen, zijn zelfverzekerder, gebruiken hun talenten beter, geven meer en bereiken betere resultaten dan mensen die strak gecontroleerd worden. Daar dragen wij graag aan bij.  

 

>> lees ook Managen van professionals

 

Meer informatie

Neem contact met ons op via info@movaers.nl of 0486-422322.